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Votre start-up est lancée, vous avez réussi votre levée de fonds, mais voilà, vous devez rapidement grossir les rangs de nouveaux collaborateurs. Que vous recrutiez un /e Full Stack Dev, un/e business developer, un/e digital marketer, ou un/e stagiaire … il est impératif de bien s'organiser. Hormis les techniques et approches qui différent d’un métier à l’autre, vous devez également être conscient que recruter est un métier. Oui, je prêche pour ma paroisse, mais pas que, car les premiers salariés/stagiaires sont des membres de l'équipe fondatrice ! N’est pas recruteur qui veut car le métier comporte plusieurs facettes, depuis la rédaction de l’annonce en passant par la publication (long et fastidieux) et la recherche sur les CVthèques (encore plus long et fastidieux) sans oublier le sourcing pur et dur sur les réseaux sociaux ou via l’ami Google et ses nombreux algorithmes (logique et patience vont de pairs). Mais si, après réflexion, vous avez décidé de ne pas externaliser votre recrutement et de le faire par vous-même, voici quelques petits rappels d'écueils à éviter.
Le saviez-vous ?
♦ Selon une étude de la DARES, 36% des CDI sont rompus dans les 12 mois suivant la signature du contrat. Cela représente environ 400.000 recrutements infructueux par an en France. ♦ 1 CDI sur 7 ne passe pas le cap de la première période d’essai ! ♦ Le coût d’un recrutement raté est estimé à 12 à 18 mois de salaire. Recruter, n’est pas une fin en soi, mais le début de tout : intégration, challenges, motivation, gestion de la carrière, formation, évolution, accompagnement au départ, mutation, etc. Prenez le temps avant de recruter, réfléchissez bien à l’objet et à l’objectif du recrutement. 
Le recrutement est un investissement, n’en faites pas un pari !
Avant de vous poser la question « qui et comment vais-je recruter », concentrez-vous sur : De quoi avez-vous vraiment besoin ? Ne cherchez pas le mouton à 5 pattes, il n’existe pas !! Ce n’est pas avec ce type d’animal imaginaire que vous allez constituer votre équipe. Est-ce un besoin temporaire ou permanent ? Quel est votre potentiel de développement ? Quelles sont les compétences techniques dont vous avez réellement besoin ? Recherchez-vous un salarié ou souhaitez-vous constituer une équipe ? Quel rôle votre futur collaborateur va jouer dans votre organisation, aujourd’hui, demain, après-demain ? A quoi devrait-il ressembler ? Comment vous vous imaginez travailler avec lui/elle ? Quelles sont vos valeurs ? Vos engagements sociaux et éthiques qui vous tiennent à cœur ? Pourquoi un candidat aurait-il envie de travailler pour vous ? Que pouvez-vous lui offrir ? N’oubliez pas que les talents se gèrent beaucoup plus facilement que les égos !
Préparez votre recrutement :
Pourquoi recrutez-vous ? Quel est votre besoin, pour quel poste, quelles sont les missions ? Quel est votre plan de recrutement : nombre, fonction, planning, budget, etc. Mettez en place des fiches de poste et un organigramme : qui fait quoi, qui travaille avec qui, polyvalence sur le poste, description des activités, environnement de travail, rémunération et type de contrat, connaissances, savoir faire, savoir être, etc. Comment allez-vous mesurer la performance d’un candidat : évaluation, critères d’exigence par fonction, formation, etc. Travaillez le contenu de votre annonce : soyez précis et honnête, n’utilisez pas les mots à la mode juste pour les placer, rassurer le candidat sur le potentiel de votre entreprise, décrivez vraiment votre société et les solutions que vous proposez, faites témoigner un collègue, ajoutez de la vidéo, des photos des locaux, etc. N’oubliez pas le suivi de vos recrutements : répondre à tous les candidats, créer un vivier de profils, nourrir ce vivier, proposer de la cooptation, etc. Vous pouvez même partager votre vivier avec une autre Startup car les besoins sont souvent similaires.
Concernant les entretiens, rappelons quelques bases :
La décision de recrutement est partiale et subjective. Elle se fait toujours sur de l’affect, au feeling. 2 monologues ne font pas un dialogue. L’entretien est un échange où chacun se nourrit des informations de l’autre. Un entretien n’est pas un combat. L’issu de l’entretien ne doit pas déboucher sur un vainqueur mais sur un binôme. L’habit fait le moine ! 85% de la communication est non-verbale. Faites donc attention à votre tenue, le lieu de l’entretien, vos gestes, postures, etc.
Ne vous plantez pas pendant la sélection :
- Sélectionner un candidat qui semble avoir un CV parfait : Effectivement, même si le CV doit attirer votre attention tant sur le fond que sur la forme, ne vous laissez pas endormir… pensez à vérifier les expériences, regardez son book, ses résultats, demandez des références de ses anciens employeurs.
- Convoquer en entretien un candidat dont vous savez que la personnalité ne collera pas avec vos équipes ni avec les valeurs de l’entreprise : Comment savoir avant l’entretien me direz-vous ? Par téléphone ! Appelez le candidat et validez quelques éléments avant de le faire se déplacer pour un entretien. Ça s’appelle faire un entretien de pré-qualification, et c’est parfois franchement pratique !
- Posez des questions et ne laissez pas de zones d’ombres : Si vous avez un doute après l’entretien, ce sera trop tard. Il faut donc analyser le CV avant, et ajouter à la marge des commentaires ou des questions. Stop au : « quelles sont vos qualités et vos défauts ? », « Où pensez-vous être dans 5 ou 10 ans »… ! Invitez plutôt le candidat à se projeter avec vous.
- Soyez attentif et observez le candidat : Vérifiez que le candidat s’est renseigné sur vos activités et les valeurs de votre entreprise. La personne vous a-t-elle interrompu ? A-t-elle posé des questions sur ses missions ? S’est-elle exprimée clairement ? Quel a été son comportement en entretien ? A-t-elle été enthousiaste ?
- Fit métier et fit culture : Les compétences et les capacités ne font pas tout, le futur salarié doit partager des valeurs. La vie de la startup doit vous ressembler et rassembler vos équipes. Demandez-vous : Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne ? Peut-il tenir le rythme ? Va-t-il s’intégrer ?
- Vouloir recruter un candidat surqualifié est à double tranchant. Cela peut être idéal pour porter un projet en totale autonomie, mais le jeu doit être gagnant-gagnant des deux côtés ! Le candidat doit aussi s’y retrouver (salaire, avantages, part dans la société, responsabilité, etc). Sinon, votre champion va s’ennuyer et vouloir partir, ou pire, il fera la révolution au sein de votre entreprise.
- Même problématique avec un profil moins qualifié. Le jeu peut en valoir la chandelle si le candidat est vraiment disposé à se former, à progresser, à mettre les mains dans le cambouis pour montrer ses tripes sur les projets stratégiques. Un candidat qui dit « oui-oui » en entretien, n’est pas forcement un candidat qui se projette, c’est juste un mouton… Challengez-le, demandez-lui de faire une projection de poste et de missions, quelles sont ses idées, comment veut-il les mettre en place, avec qui, avec quel budget, etc.
- Ne soyez pas le seul décisionnaire dans le recrutement : Consultez votre équipe, votre staff et votre board si vous en avez un. Parfois, et ce n’est pas un cliché, les femmes voient les choses d’un autre œil que nos homologues masculins. L’échange avec les collaborateurs et associés peuvent vous permettre d’avoir une autre vue d’ensemble du candidat. C’est votre attitude qui donnera envie de vous rejoindre ! La culture d’entreprise favorise le recrutement et évite le turn-over. En impliquant vos salariés dans le recrutement, vous motivez vos équipes à construire ensemble un projet et vous permet de vérifier l’adéquation entre le futur candidat et votre équipe.
- Ne tombez pas dans la facilité du « job urgent à pourvoir Asap »: On a tous un client qui demande à recruter pour avant-hier. Oui, on sait, c’est toujours urgent… Et au final, vous tardez à prendre votre décision, le candidat se met à chercher ailleurs et peut obtenir une réponse plus vite chez le voisin que chez vous, et baaam vous avez perdu plusieurs semaines car à 24h près, vous n’avez pas su vous décider. Donc, oui, le poste est urgent, mais non, ce n’est pas une raison pour ta bâcler. Préparez votre recrutement, l’avant, le pendant et l’après. Prenez le temps de mettre en place un processus de recrutement et vous verrez que vous n’irez pas moins vite ainsi ! Bien préparer son recrutement évite de faire traîner en longueur les sélections et surtout les erreurs de casting.
- Donnez envie de travailler pour vous : C’est aussi une raison pour laquelle beaucoup de candidats ne veulent pas un job, ils ne disposent pas d’une description de poste précise, tout est vague ou provient d’un copier-coller d’une annonce concurrente. Très peu le font, et c’est bien dommage, mais indiquer le salaire et les avantages évitent d’avoir des candidats qui vous lâchent dès qu’ils connaissent le salaire. Travaillez vos valeurs, votre culture d’entreprise, aujourd’hui, on recherche une entreprise pour s’y épanouir et y faire un bout de chemin ensemble. Si votre image/réputation est mauvaise, aucun candidat n’aura envie de se risquer à travailler avec vous.
- Last but not least… on évite le copinage : Recruter une personne que l’on connait juste parce qu’on la connait, c’est très dangereux. Pour vous, car vous prenez un risque, pour elle, car elle vous suit dans cette même galère, pour votre équipe, qui peut très mal interprétée l’arrivée d’un pistonné. Attention, recruter via son réseau est totalement différent ! En effet, aujourd’hui il est indispensable de collaborer avec son réseau tant pour son business que pour ses recrutements. Mais, cela ne signifie pas qu’il y ait un traitement de faveur. Le « fit » est présent plus facilement, mais il faut poser des limites et un cadre à la relation pour qu’elle reste seine.
Recruter peut être très simple, à condition de s’organiser, de faire preuve de patience, de rigueur et de ténacité. Les points les plus importants sont, la préparation des étapes en amont, un bon suivi des candidats, de tous les candidats, même de ceux que vous ne prenez pas (c’est votre image, votre réputation) et surtout l’accueil de l’élu et son intégration au sein de sa nouvelle tribu. Je conseille souvent de se fier à son instinct, car, la personne que vous allez intégrer aura une part importante dans la vie de votre entreprise et elle doit s’y sentir bien pour être opérationnelle. Un candidat malheureux et un candidat qui ne restera pas ou qui vous plantera vos projets. Et ce genre d’échec vous coûtera très cher humainement et financièrement. Vous avez pris soin de recruter la bonne personne, continuez à prendre soin de cette même personne pendant qu’elle vous accompagne dans votre développement.
Pour conclure : Vivez Collectif !!
N'attendez pas d'être 20 ou 50 pour mettre en place des process RH. Le changement est permanent ! Ce qui est valable aujourd'hui, ne le sera plus demain... Rappeler sans cesse l'objectif et la vision pour l’avenir pour maintenir l’engagement et l'adhésion des collaborateurs. Responsabiliser individuellement tout en assurant chacun d'une place dans l'équipe. Individualiser mais aussi globaliser les objectifs et les évaluations (retour d'expérience). Apprenez à déléguer, à écouter vos collaborateurs, à observer la vie de l'entreprise. Accompagnez vos managers à encadrer : donner l'exemple, feedback positif et négatif, transversalité, ... Communiquez, soyez transparent mais vigilant ! Vous restez le boss :)