Les 7 pêchés du recruteur : les freins qui vous empêchent de recruter

Les 7 pêchés du recruteur :  les freins qui vous empêchent de recruter
Cher recruteur, Si tu penses que je vais aborder des sujets tels que : les bons canaux de sourcing, la marque employeur, le networking, les problématiques de budget ou de ressources internes… Passe ton chemin ! Mon intervention ici a pour but de mettre en perspective tes marges de progression. Je ne souhaite pas te remonter les bretelles, juste te partager mon expérience et te souffler les techniques pour recruter efficacement les meilleurs profils du marché. J’ai identifié 7 freins qui t’empêchent de recruter que je rencontre dans le monde IT et transposables à volonté dans d’autres secteurs : ils surviennent entre le moment où tu détectes un besoin dans ta société jusqu’au closing final avec le candidat. Prêt pour un remue-ménage intérieur ?
Par Romain Brouard, CEO chez JobProd

1. Tu ne sais pas dire qui tu cherches dans ton offre d’emploi

Bien souvent lorsque tu rédiges une offre d’emploi, tu t’adresses à tes potentiels candidats comme... à des robots. C’est-à-dire que tu listes un certain nombre de prédispositions que le candidat doit avoir : “5 ans d’expérience”, “Bac +5”. En revanche, ce que tu ne te représentes peut être pas, c’est que ta potentielle perle rare, qui a bac+4 ou 4 ans et demi d’expérience, ne postulera pas. Parfois, un candidat peut ne pas rentrer dans tes cases, qui te semblent aujourd’hui importantes, mais être pourtant ton candidat idéal. Il est dommage de s’en priver juste parce que tu as ta propre vision de ta future recrue. . Ce que je veux te dire c’est qu’il peut être productif d’être dans la nuance et dans l’ouverture. bac

2. Tu n’es pas présentable...

Les candidats me confient encore trop souvent que les offres d’emploi qu’ils glanent sur le net ne leurs parlent pas. Tu n’as jamais ressenti cette sensation désagréable : lire une offre d’emploi dont les propos sont très vagues, et pour laquelle tu as l’impression que plus ou moins tout le monde de ta branche pourrait postuler ? Malheureusement cela occasionne des rendez-vous manqués avec les profils que tu recherches, parce que tu n’auras pas parlé leur langage. Par exemple pour un développeur, on parle : stack technique, challenges techniques qu’il aura à mener, environnement tech qu’il devra intégrer, etc. En bref, ne pas parler le langage du profil que tu recherches, que ce soit sur une offre ou lors d’un entretien physique, est une pratique contre-productive : tu les désintéresses et ne suscites pas l’envie. talk-the-language

3. ...Et donc tu ne fais pas rêver les candidats

Tu dois impérativement parler le langage du candidat, afin qu’il puisse également se représenter le niveau du job et de ta société. Pour un développeur, il faut leur dire quel est le degré de difficulté technique, ou pour un commercial parler clairement objectifs qu’il aura à atteindre. Si en plus tu parles au candidat de la vision du projet sur lequel il sera amené à potentiellement travailler, on passera carrément au niveau expert côté rédacteur d’offre d’emploi ! Blague à part, sache que cette simple mise en perspective lui donnera une vision beaucoup plus concrète du job et pourra allumer des petites étoiles dans ses yeux.

4. Tu l’évalues mal et tu t’épuises

Via tes offres d’emploi, tu demandes encore la bonne vieille lettre de motivation et le CV ? Aïe... Ils sont devenus obsolètes et contre-productifs. Je vais te donner 2 clefs radicales que nous utilisons dans le recrutement IT et que toi-même tu peux mettre en place peu importe les profils que tu recherches : > Mets en place un google form dans tes offres d’emploi avec les 5 à 6 questions absolument primordiales pour toi. Grosso modo, cela doit correspondre aux premières questions que tu as envie de poser lors d’un entretien. Exemple : quels sont tes drivers au quotidien ? avec quelle équipe as-tu envie de bosser ? où en es-tu dans ton parcours pro ? etc. Cette simple action te permettra d’en savoir plus sur le candidat et d’évaluer si oui ou non tu as envie de lui accorder plus de temps pour une rencontre en direct. google > Cerne mieux le niveau des candidats avant de les rencontrer Par exemple, propose au développeur de passer un test technique en ligne, demande lui de t’envoyer des lignes de code perso, ou encore de commenter du code que tu lui auras envoyé. Je te recommande de faire cela bien avant un entretien, qu’il soit physique ou téléphonique pour que tu puisses gagner en efficacité et en temps.

5. Tu empêches le candidat de se projeter dans ton aventure

La personne qui rencontre le candidat doit être parfaitement au clair sur le pitch, qu’il s’agisse du dirigeant, du RH ou de l’opérationnel. Ce pitch doit s’articuler autour des points clefs, qui feront briller les yeux du candidat. Il est important de le muscler pour être plus performant et pertinent à ses yeux. Sur le marché de l’IT, il n’existe plus de rapport de force entre le recruteur et le candidat. Les belles collaborations professionnelles naissent grâce à ces deux parties prenantes, Tu dois être autant moteur lors d’un process de recrutement que lui. Et ce dès le début. interviewer

6. Tu l’oublies, même s’il est top !

Ca y est, tu as réussi à mettre le grappin sur LE candidat. D’ailleurs tout se passe vraiment très bien et tu en es content. Néanmoins, il arrive encore très fréquemment que tu oublies le candidat, que tu ne saches plus très bien où il en est dans le processus de recrutement que tu as initié. Cela paraît absurde, n’est-ce pas ? Souvent le chef d’orchestre du recrutement ne vérouille pas assez le parcours du candidat dans sa société. Par exemple, il l’envoie en entretien à l’opérationnel, mais l’opérationnel très pris ne le contactera pas. La suite tu la connais peut être déjà : le candidat se fait un film et renonce, ou encore rencontre des concurrents plus pressés que toi... Bref, il est important que tu t’assures du follow up de bout-en-bout et du tempo du process de recrutement dans ta société. Un bon process de recrutement ne doit durer que 2 à 3 semaines. Plus tu mets de temps à réagir, plus tu crées d’obstacles entre le candidat et toi.

7. Tu ne lui donnes pas ton ADN

Il est important que tu donnes ta fréquence au candidat. Par exemple, dis-lui si ta société est plutôt méfiante ou audacieuse, quelles sont vos méthodes de travail, quel est le mode de communication de la société s’il y a un problème, quelles sont les perspectives d’évolution, etc. Tu n’attireras pas les mêmes personnes. Le candidat doit être conscient de ton ADN pour venir, sinon il pourrait se sentir “trompé” sur le job que tu lui as vendu. Il est important que tu ne perdes pas de vue qu’il se projette dans un job en fonction des informations que tu lui as données. dna En bref, apprends à approcher les candidats en fonction de leur poste et de leur univers, intéresse-toi à eux, à ce qui les motive. Travaille sur toi, ton pitch, apprends à faire briller leurs yeux. Tu verras, tout est une question de prise de recul et d’ajustement perpétuel. C’est fondamental, et ça peut faire basculer le ratio de tes recrutements... au moins par sept. Si, si, reprend les points énoncés ci-dessus. Bien codement, Romain Brouard, CEO chez JobProd JobProd est une marketplace qualitative de recrutement des développeurs. Elle sélectionne des sociétés IT et les meilleurs développeurs du marché pour faire matcher l’offre et la demande. Sa valeur : faire gagner un temps considérable aux recruteurs dans un processus de recrutement personnalisé. Lancée en 2011, la start-up compte aujourd’hui plus de 800 entreprises clientes et 17 000 développeurs. jobprod.com