RH : comment limiter le turnover des jeunes salariés ?

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Recruter c'est bien, conserver vos talents c'est mieux ! Vous avez du mal à ne pas laisser filer vos jeunes recrues et vous souhaitez connaître ce qui les motivera à rester dans VOTRE entreprise ? Anna, diplômée d'un Master RH vous livre les clés d'une politique RH de qualité pour des salariés de moins en moins attachés historiquement à une même entreprise. Face au turnover grandissant et au manque de reconnaissance pointé du doigt par les salariés, comment la Direction des Ressources Humaines peut-elle réagir afin de stopper cette hémorragie ? Au regard de cette situation, il en ressort une baisse de la motivation, un mal-être grandissant, une mauvaise ambiance au travail ainsi qu’un manque de reconnaissance. Ainsi, afin de remédier à ces difficultés auxquelles doit faire face l’entreprise, le service RH se doit de réagir en améliorant sa politique RH et de rémunération.

Politique RH

Instauration d’un bon climat social

Le turnover grandissant traduit un mal-être au travail et une mauvaise ambiance au travail. Il est donc urgent pour la direction de réagir. En effet, la survie d’une entreprise n’est possible que si les salariés sont motivés et performants. Ainsi, une bonne ambiance au travail est nécessaire, voire inévitable.
En effet, pour 68% des DRH, l’implication et la motivation des salariés représentent leur première problématique.
Dans le même temps, le climat social au sein des entités se dégrade depuis plusieurs années, comme le montre le taux des RPS (Risques Psycho-sociaux) qui traduisent un mal-être des salariés. Dans cette optique, la prévention représente un axe de travail prioritaire pour la moitié des entreprises. Par ailleurs, maîtriser le mal-être au travail (devenu fléau national) est essentiel pour une entreprise dans la mesure où cela lui permettra de faire des économies, non négligeables. Prenons comme exemple l’entreprise Deloitte. Cette dernière a diminué de moitié le taux d’absentéisme, et a ainsi augmenté le bien-être de façon considérable. Deloitte malaise salariés Enfin, ce malaise salarial peut être engendré par deux grands thèmes principaux, les orientations stratégiques de l’entreprise et sa politique de rémunération mise en place. Pour ce faire, différentes mesures peuvent être mises en œuvre. D’une part, les salariés se doivent d’être tenu informés sur les événements ou autres changements qui touchent l’entreprise. En effet, un salarié a besoin de ressentir un certain sentiment d’appartenance à l’entreprise pour pouvoir s’y identifier et contribuer à sa réussite. La communication entre les niveaux hiérarchiques doit donc être la plus transparente possible. communication hierarchie D’autre part, une proximité instaurée entre les supérieurs hiérarchiques et leurs subordonnés doit être instaurée. En effet, ces derniers ont besoin d’un supérieur à l’écoute, ouverts à toute proposition (ou réclamation), entre autres. Les salariés ont également un réel besoin de communiquer, de s’exprimer afin de ressentir qu’ils sont nécessaires à l’entreprise. Les séminaires de team building sont souvent les réunions les plus efficaces et les plus utilisées par les dirigeants. De plus, certaines études mettent en valeur le fait que certaines mésententes entre salariés proviennent de l’environnement de travail et plus particulièrement l’open-space. bureaux open space Dans un tel espace, les bruits sonores en tout genre sont permanents et incessants. Nous pouvons prendre l’exemple d’un salarié qui parle fort et qui empêche ses collaborateurs de se concentrer afin de mener à bien leur travail. Ainsi, il est préférable de définir préalablement et précisément les règles de vie communes que chaque salarié devra respecter afin de pouvoir travailler en silence et donc plus rapidement et efficacement. Par exemple, certaines entreprises n’ont pas hésité à coller des affiches dans les lieux dédiés à cet effet pour rappeler l’interdiction de parler en criant, inciter les collaborateurs à mettre les téléphones mobiles sous vibreur, etc. no mobile phone

Mettre en place des mesures de reconnaissance

reconnaissance professionnelle Pour favoriser la performance, le meilleur moyen est la reconnaissance. La direction ne doit donc pas hésiter à récompenser les salariés les plus performants et prometteurs. Cette valorisation peut se mettre en place à travers des tâches plus valorisantes, un nouveau titre, des primes, des avantages et des bonus. En effet, cet aspect est d’autant plus important qu’il est de plus en plus difficile pour une entreprise de trouver des collaborateurs motivés, travailleurs et performants. Ainsi, les féliciter leur permettra, en quelque sorte, de les fidéliser et de reconnaître leur travail, parfaitement exécuté. De plus, ce sentiment de reconnaissance peut être mis en valeur grâce à une proximité instaurée entre les supérieurs hiérarchiques et leurs subordonnés. En effet, ces derniers ont besoin d’un supérieur à l’écoute, ouvert à toute proposition (ou réclamation), entre autres. Les salariés ont également un réel besoin de communiquer, de s’exprimer afin de ressentir qu’ils sont nécessaires à l’entreprise. Cependant, la notion de reconnaissance diverge en fonction du coté duquel on se situe : les salariés attendent des signes simples au quotidien (confiance (tuteur de stage), la non-ignorance, la participation à des colloques, la considération, le remerciement, les feedbacks, etc.) tandis que les managers se contentent de primes et promotions. Dans ce contexte, la hiérarchie doit demander un investissement personnel aux salariés afin de les mettre en valeur.

Politique de rémunération

rémunération salariés La rémunération est la 1ère source de revenu des salariés mais représente également la principale charge financière de l’entreprise. Ainsi, une bonne politique de rémunération satisfera à la fois les salariés et l’entreprise. De plus, les mécanismes de la rémunération influencent fortement la motivation des salariés, leur implication dans l’exécution de leurs tâches, et donc leur satisfaction.

Objectifs et conséquences de cette politique

Chaque entreprise mettra en place sa propre politique de rémunération dans la mesure où cette dernière doit répondre à trois objectifs qui sont : de garantir la compétitivité de l’entreprise, l’équité interne ainsi que l’équilibre de la masse salariale. Une bonne politique de rémunération aura deux principales conséquences. D’une part, elle conservera une position concurrentielle de l’entreprise. D’autre part, elle mettre en œuvre un ensemble cohérent de politiques salariales et de systèmes de contrôle.

Mesures à mettre en vigueur

Comme précisé précédemment, les salariés sont de moins en moins motivés et satisfaits au sein de leur travail. Afin de les remotiver, différences mesures peuvent être mises en vigueur telles qu’une politique d’individualisation de rémunération. En effet, cette dernière permettra aux salariés de gagner en fonction de leurs résultats, performances et productivité par le biais d’une augmentation individuelle du salaire fixe ou de primes. Celles-ci peuvent se présenter sous la forme de « prime au rendement », « prime la prime d'assiduité », « prime de productivité », etc. motivation Une politique d’individualisation des rémunérations est un levier de motivation individuelle (si l’on se base sur la théorie de McGregor selon laquelle le salaire est la raison essentielle de la motivation des salariés) dans la mesure où chaque individu se donnera les moyens nécessaires afin d’atteindre au mieux ses objectifs. Néanmoins, chaque individu est différent donc agira de manière différente. De plus, ce type de politique entraîne une fidélisation des salariés performants…et un « abandon » des salariés peu motivés. Par ailleurs, afin de fidéliser ses salariés, l’entreprise devra respecter certains processus. D'abord, la direction peut pratiquer des salaires légèrement supérieurs au marché (ou la moyenne du marché). Ces derniers seront donc compétitifs par rapport à ceux pratiqués sur le marché. À court terme, cette politique se révèlera être coûteuse mais, à long terme, elle permettra de faire des économies dans la mesure où les salariés seront davantage motivés, plus investis et donc plus performant. Également, la participation (obligatoire) – qui « redistribue » une partie du bénéfice net réalisé -, et l'intéressement – qui « récompense » et incite à la performance afin de motiver les salariés à « faire plus » pour avoir plus – peuvent également être de bonnes alternatives à la mobilisation et motivation des salariés. Petite ou moyenne entreprise, start-up ou grand groupe, tous les services de ressources humaines sont concernés par cette problématique. Mettez en place les conseils énoncés plus haut pour attirer et conserver vos jeunes talents. Un jeune motivé est un jeune productif !